Medarbeideren

Ta i bruk teknologi som støtte for medarbeidere

• Videreutvikle digitale løsninger for ressursstyring og planlegging
• Ta i bruk KI i administrative og planrelaterte systemer
• Styrke digitale læringsarenaer
• Etablere bedre digital beslutningsstøtte for ledere

Utvikle attraktive og robuste fagmiljø

• Sikre stabile og bærekraftige fagmiljø
• Utvikle mer langsiktige og kvalitativt bedre arbeidsplaner

Profesjonalisere rekruttering og seleksjon

• Supplere tradisjonell annonsering med målrettet identitets- og kulturbygging
• Videreutvikle seleksjonsprosesser på alle nivå i organisasjonen

Styrke strategisk ledelse, HMS og organisasjonskultur

• Løfte HMS til strategisk risikostyring og integrere arbeidsmiljødata i beslutningsprosesser
• Videreutvikle en trygg organisasjonskultur som grunnlag for læring, innovasjon og kvalitetsforbedring
• Styrke ledelse som fagområde, med vekt på endringsledelse og nærværsledelse
• Prioritere KI og digitale verktøy som reduserer administrativ belastning og kognitiv arbeidsmengde

Bygge organisatorisk robusthet og ledelseskapasitet

• Innføre mål for organisatorisk robusthet og medarbeideres rolle i totalforsvaret
• Fortsette systematisk identifisering og utvikling av ledertalenter på alle nivå

For å nå målet vil Helse Nord:

• Bedre bruk av medarbeidernes kompetanse
• Sikre riktig kompetanse til riktige oppgaver gjennom økt oppgavedeling og tverrfaglig samarbeid
• Systematisk og strategisk kompetanseplanlegging
• Mobilisere og ta i bruk uutnyttet kompetanse
• Styrke fagmiljøene
• Utvikle stabile og robuste fagmiljøer
• Skape gode faglige utviklings- og karrieremuligheter
• Videreutvikle regionale sykehus-i-nettverk innen spiss-spesialiserte fagområder
• Arbeide systematisk med arbeidsmiljø og faglig kvalitet
• Mer bærekraftig organisering av arbeidet
• Forbedre koordinering og samhandling mellom enheter og profesjoner
• Mer langsiktig og helhetlig planlegging av arbeidstid og arbeidsplaner
• Økt involvering av pasienter og brukere i utvikling av tjenestene (co-production)
• Teknologi som muliggjører
• Ta i bruk digitale løsninger for ressursstyring og planlegging
• Bruke kunstig intelligens i administrative og planleggingsprosesser
• Etablere digitale læringsarenaer og bedre beslutningsstøtte for ledere
• Helhetlig ledelse og HMS
• Sammenkoble ledelse og kvalitet gjennom et helhetlig kvalitetssystem
• Utøve verdibasert og relasjonell ledelse
• Etablere en felles HMS-arkitektur med tydelige ansvarslinjer og forankring i ledelsen på alle nivåer

Helse Nord møter et økende behov for arbeidskraft som følge av demografiske endringer og økt tjenestebehov. Dagens situasjon kjennetegnes av høy bemanningsvekst og høyere kompetansenivå, store bemanningsutfordringer både i kommunene og sykehusene, samt en demografisk utvikling som gir økte behov for helsetjenester og færre til å yte dem, samtidig.

Helse Nord har over lengre tid økt bemanningen mer enn de andre helseregionene. Dette vises tydeligst på legesiden. Innenfor pleiegruppen er det tydelige tegn på at veksten er i ferd med å stagnere. Noe av forklaringen kan ligge i redusert utdanningstakt.

Til tross for økende behov for arbeidskraft er det ikke mulig å bemanne seg ut av dette. For å kunne yte likeverdige helsetjenester av god kvalitet også i fremtiden må vi redusere personellbehovene. Vi må innrette oss slik at befolkningens forventninger og behov kan oppfylles uten vesentlig flere ansatte. Det er nødvendig med en samlet innsats på flere områder for å lykkes, slik beskrevet i delstrategi for personell, utdanning og kompetanse.

Utviklingstrekk som har betydning for tilgang på kompetanse, organisering av arbeid og bærekraft i helsetjenesten knyttet til målområdet «medarbeideren» (HR feltet) er på kort sikt:

• Endringer i rammebetingelser, tilgang på personell og økte beredskapskrav
• Den sikkerhetspolitiske situasjonen i Europa og i nordområdene gir økt oppmerksomhet på beredskap, forsyningssikkerhet og totalberedskap, inkludert samarbeid mellom sivile og militære aktører
• Endringer i juridiske og tariffmessige rammer for arbeidstid vil påvirke fleksibiliteten i bemanningsplanleggingen

I en lenger planhorisont vil vi kunne forvente at demografiutvikling, utvikling i arbeidsmarkedet - herunder økende konkurranse om arbeidskraft og høyere krav til kompetanse - og den teknologiske utviklingen, digitalisering og kunstig intelligens, vil være blant de største påvirkningene for bærekraft og utfordringsbilde i Helse Nord.

Regionen står overfor strukturelle utfordringer knyttet til tilgang på kompetent helsepersonell, begrenset fleksibilitet i bemannings- og arbeidstidsordninger samt små og sårbare fagmiljøer i deler av regionen. Fragmenterte styrings- og informasjonssystemer gir svakt beslutningsgrunnlag og reduserer muligheten for helhetlig og proaktiv ressursstyring. Vedvarende høyt arbeidspress, strammere økonomiske rammer og omfattende omstillingskrav bidrar til organisatorisk tretthet og begrenser handlingsrommet for investeringer i lederstøtte og forebyggende HMS-tiltak.

Samlet sett forsterkes utfordringsbildet av ulik situasjonsforståelse og et begrenset politisk handlingsrom, noe som stiller krav til tydeligere prioriteringer og mer samordnet regional innsats. Langsiktig og felles planlegging vil bidra til en mer forutsigbar hverdag og tilstrekkelig bemanning, riktig kompetanse og ressurser når aktiviteten er størst.

Større enheter gir andre muligheter for faglig utvikling og differensiering. Spesialisthelsetjenesten er først og fremst en kompetansevirksomhet, der muligheter for et godt fagmiljø og faglig utvikling er en viktig premiss for å stabilisere personellet. Faglig samarbeid innad i foretaksgruppen og mellom omsorgsnivå danner grunnlag for sammenhengende tjenester, fagutvikling og karriereløp. Det legger til rette for lærings på tvers av organisasjonsgrenser. Vi skal øke satsningen på simulering og ferdighetstrening, både i utdanning og i internopplæring. Areal og utstyr kan deles med våre samarbeidspartnere, og vi skal trene sammen med kommunene der det er hensiktsmessig.

Digitalisering kan bidra til at ressursene brukes bedre, faglig utvikling og nye arbeidsformer som kan gi rom for avlastning av helsepersonell. Kompetente medarbeidere og ledere er viktige bestanddeler i robuste fagmiljø, som gjennom faglig samarbeid gir flere karriereløp og muligheter for faglig utvikling. Større enheter gir også rom for flere støttefunksjoner som kan avlaste helsepersonell og bedre kvaliteten.

Faglig samarbeid på tvers bidrar til attraktive arbeidsplasser med mulighet for meningsfylt utøvelse av faget, videre utvikling og læring gjennom livet. Videreutvikling av samarbeidet med universitet og høgskoler danner grunnlag for god kvalitet i utdanning og i klinisk bruk. Godt faglig samarbeid innad i foretaksgruppen og på tvers av omsorgsnivåene bidrar til faglig god praksis. For våre høykompetente medarbeidere kan det fungere som viktige drivere for å utvikle attraktive arbeidsplasser.

God utøvelse av ledelse er helt avgjørende for de resultatene vi skal oppnå sammen, for å gjennomføre endringer og samarbeid. Ledelse skal styrkes som et selvstendig fag med

tydelige forventninger og krav til kompetanse. God ledelse forutsetter lederatferd som fremstår inkluderende, rettferdig og støttende, samt mot til å følge opp overordnede krav og forventinger under omstilling og endring. Helse Nord skal tilstrebe tilstrekkelig med helsepersonell til å håndtere kriser og beredskap uten å måtte belage seg på innleie fra utlandet.